Бесплатный фрагмент - Звездные сотрудники

Предисловие

Когда начинали работать руководителями, нам, авторам этой книги, было сложно. Практических советов никто не давал. Книжки, где все было понятно и просто написано под рукой не было.

Поэтому, часто, было трудно принять решение относительно того или иного сотрудника.

Опытный и заслуженный специалист начинает вести себя деструктивно, мешает работе. Как тут поступить? Увольнять? Жалко терять профессионала. Как тут быть?

Другой халтурит и не выполняет задачи качественно, хотя, казалось, он все понимает правильно и имеет опыт работы, и мы ожидали от него высоких результатов. Как долго еще ждать от него высокой производительности?

Высокоэффективный сотрудник, неформальный лидер, «вдруг» увольняется — и мы долго не можем закрыть образовавшуюся кадровую брешь. Почему он так поступил?

Приходилось учиться управлению, делать ошибки и так получать полезный опыт.

Из всего опыта выбрали только работающие приемы управления и решили написать эту книгу.

Надеемся, что это практическое руководство поможет вам быстрее анализировать ситуацию с каждым подчиненным, принимать более эффективные управленческие решения с меньшими затратами времени и сил.

Книга будет полезна начинающим руководителям всех уровней и сфер бизнеса.

В ней мы рассмотрим особенности управления сотрудниками на разных этапах их профессионального развития. Очевидно, что подходы к новичку и опытному работнику будут различаться.

Мы представим модели управления, соответствующие конкретному профессиональному этапу.

Постараемся разобраться, почему сотрудники со временем теряют мотивацию, снижают продуктивность и что с этим делать. Отдельное внимание уделим формированию корпоративной культуры.

Это первая книга из серии «Эффективное управление». Многие актуальные темы, такие как: подбор персонала, должностные инструкции, стандарты работы, позитивная и негативная обратная связь, профессиональное выгорание, планирование, организация, мотивация и контроль, будут подробно рассмотрены в следующих книгах серии.

Глава первая. База. Концепция 7 «Звезд»

Определимся с терминологией. В дальнейшем, мы будем часто употреблять термин производительность труда.

Чтобы говорить на одном языке, дадим определение:

Производительность труда — показатель эффективности (результативности) одного сотрудника в определенный промежуток времени.

Например, можно рассчитать, сколько пациентов записал на прием сотрудник медицинского колл-центра в течение 3 недель. Другой пример, сколько операций по поводу катаракты выполнил хирург без осложнений за 2 месяца.

Как выглядит высокоэффективный сотрудник, тот которого мы привыкли называть профессионалом своего дела?

Три составные части профессионализма (по мнению авторов):

— профессиональные знания,

— профессиональные навыки и умения,

— профессиональная коммуникация.

Мастер своего дела демонстрирует хорошие профессиональные знания высокую способность выполнять различные рабочие процедуры (оперировать сердце, заполнять медицинскую карту, водить автомобиль и т.д.), грамотно коммуницировать с другими членами коллектива и клиентами.

Профессионалами становятся не сразу. Для каждой профессии различные временные промежутки. Высокопрофессиональные хирурги готовятся десятилетиями, хорошие водители готовятся годами.

В любом случае, становление профессионала своего дела, это долгий путь, который человек проходит, затратив силы и время.

В начале этого пути новичок, затем при появлении компетенции это растущий профессионал, затем сотрудник выходит на плато своей производительности, где демонстрирует максимальную производительность.

На этом плато, мастера своего дела могут оставаться довольно долго, совершенствуя свои навыки и умения, расширяя свои знания.

У каждого сотрудника свой профессиональный путь.

Каждый человек обладает разными способностями и достигает своего уровня профессионально мастерства.

Если посмотреть «на небо невооруженным глазом», как говорилось в одной кинокомедии, то в каждом коллективе есть и «Суперзвезды», и «Звезды средней величины», и другие (рис.1), о которых пойдет речь на страницах этой книги

Это очень важно понимать, что когда сотрудники достигли пика своей производительности, то между ними все равно есть разница.

Разница есть и в способах управления этими сотрудниками. Чтобы подобрать подходящий способ, важно определить к какой категории относится та или иная «Звезда».

Если один сотрудник осваивает определенный навык в течение недели, другому необходимо затратить две недели. За один промежуток времени все выполняют разный объем работы. Но мы договоримся всех их называть «Звездами». Только яркость «Звезд» будет отличаться.

Есть сотрудники, которые могут годами работать на одной должности и демонстрировать высокую производительность. Есть сотрудники, которые меняют род занятий и работодателя несколько раз за свой профессиональный путь.

Однако, следует признать, что находиться на одной должности бесконечно долго сложно. Неизменно с течением времени наступает утомление от одних и тех же функциональных обязанностей. Далее мы рассмотрим, как быть с сотрудниками, находящимися на различных этапах профессионального мастерства.

Вот на какие этапы можно условно разделить профессиональный путь сотрудника. Это относится ко всем сотрудникам, как «Суперзвездам», так и «Звездам средней величины».

Концепция 7 «Звёзд»

Условные этапы профессионального пути (применимы ко всем, и к «Суперзвёздам», и к «Звёздам средней величины»):

— Этап новичка — «Рождающаяся звезда»

— Этап растущего профессионала — «Восходящая звезда»

— Этап мастерства — «Сияющая звезда»

— Этап соскальзывания — «Мерцающая звезда»

— Этап неустойчивой производительности — «Падающая звезда»

— Этап провала — «Упавшая звезда»

— Провал рекрутинга — «Нерождённая звезда»

Профессиональные этапы сотрудников

На рисунке 1. для примера представлен путь четырёх различных сотрудников: один является «Нерождённой звездой», а три других — «Звёздами». Разница между этими тремя заключается лишь в уровне компетенции и производительности.

Первый работает эффективнее, остальные — менее производительно, но все трое вышли на своё плато эффективности.

Каждый из них проходит этапы рождения, восхождения, сияния и падения. При грамотном управлении падения может не произойти.

Распределение сотрудников-«звезд» в коллективе

Коллектив обычно делится на три неравные группы:

— 15% сотрудников — всегда работают хорошо («Суперзвёзды»)

— 70% сотрудников — показывают производительность в зависимости от условий труда и качества управления («Звёзды средней величины»)

— 15% сотрудников — всегда работают плохо («Нерождённые» и «Упавшие звёзды»)

Условно можно принять, что:

1 группа, это «Суперзвезды»,

2 группа, это «звезды средней величины».

3 группа, это «звезды нерожденные и упавшие».

По этим процентам видно, что большинство сотрудников нуждаются во внимании руководителя и грамотном управлении.

Рассмотрим профессиональные этапы жизни сотрудника подробнее.

«Рождающаяся звезда». Новичок

Каждый сотрудник, приходя в компанию сталкивается с новой для себя рабочей ситуацией. Даже если на предыдущем месте работы он находился на аналогичной должности, все равно существуют существенные различия в требованиях и подходах ведения бизнеса.

В каждой организации складываются уникальные требования и практики ведения дел.

В начале сотрудник многократно проверяет свои действия, действует по принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь». Если появляются ошибки в работе они немедленно исправляются.

Даже если работник хорошо подготовлен профессионально, он испытывает стресс на новом рабочем месте. Пройдет некоторое количество времени, пока он привыкнет к новому рабочему месту, запомнит и отработает основные рабочие процедуры, запомнит имена и должности других сотрудников своего отдела, должности и имена сотрудников других отделов, с которыми ему приходится контактировать.

Если сотрудник профессионально слабо подготовлен или впервые сталкивается с текущими рабочими требованиями, то стресс многократно усиливается.

Чем так опасно стрессовое состояние для сотрудников?

Стресс (англ. stress «нагрузка, напряжение») — неспецифическая адаптационная реакция организма на действие неблагоприятных факторов. К неблагоприятным факторам можно отнести множество новых задач, необходимость все быстро запомнить и сразу применить на практике. Одновременно придется познакомиться и поладить с коллегами. На это всё времени никто специально не отводит. И приходится и адаптироваться, и не снижать качество работы.

Реакция на стресс досталась нам, людям, от далёких предков как способ подготовки к опасности. Что ждет за поворотом? Придется драться или спасаться или лучше замереть на пару часов, чтобы никто не заметил?

Вот организм и готовится: активируются симпатическая нервная система — поднимается артериальное давление и уровень глюкозы в крови, тонус мышц растет, дыхание учащается, зрение, слух, обоняние работают на пределе.

Долго в таком состоянии организм работать не в состоянии. Наступает фаза истощения. И, как результат, у человека снижается работоспособность, появляется повышенная тревожность, усталость, рассеянность, раздражительность.

Это очень ответственный и тяжелый период становления профессионала. Задача руководителя помочь новому сотруднику пережить стресс — снизить число стрессовых факторов и их интенсивность., сохранить работоспособность. Руководителю за это воздастся: чем быстрее сотрудник адаптируется на рабочем месте, тем быстрее он будет приносить больше пользы.

.

«Восходящая звезда». Этап СтановлениЯ профессионала

Уже через несколько месяцев новичок адаптируется на новом месте.

С течением времени многие рутинные задачи становятся привычными. Появляется опыт успешно выполненных задач и положительные отзывы коллег и руководства.

С каждым днем возрастает уверенность в своих силах. Вырабатываются навыки и доводятся до автоматизма. В этот момент появляется ложная уверенность в своих силах. Сотрудник расширяет свои функциональные возможности, берется за выполнение амбициозных задач.

В этот период ложной уверенности появляется опасность совершить ошибку. Этот этап для разных специальностей длится различное время. Все зависит от объема востребованных знаний и умений. Водитель автомобиля приобретает уверенность в течение года, врач в течение нескольких лет. К сожалению, на этом этапе сотрудник плохо оценивает риски. И это объективный процесс.

Пока «Восходящая звезда» не обожжется, ей кажется, что практически все по плечу. Если деятельность связана с повышенным риском для клиентов, пациентов, этот этап контролировать руководителю необходимо наиболее тщательно.

«Сияющая звезда». Этап мастерства

Мастер своего дела. Это золотой фонд любой организации.

Став профессионалом своего дела, сотрудник выходит на стабильное плато своей высокой производительности. Именно эти сотрудники являются опорой и фундаментом производительности в организации. Став мастером своего дела и уверенно работая по существующим правилам, такие сотрудники могут предлагать инновационные методы для улучшения работы. То есть им по плечу менять правила.

Такие сотрудники полностью поддерживают корпоративную культуру компании. Они являются носителями корпоративной культуры. Если такие сотрудники работают долгие годы, то эти люди становятся формальными и неформальными лидерами коллектива.

На «Сияющих звезд» ориентируются другие члены коллектива.

От «Сияющих звезд» зависит принятие тех или иных решений.

О таких еще говорят, что это создатели корпоративной культуры.

Эти сотрудники многие годы выполняют работу на высоком уровне. «Сияющие звезды» — это поддержка для руководителя. Он может полагаться., что они выполнят работу безупречно.

Однако все не может длиться бесконечно.

Возможно возникновение ситуаций, вследствие чего происходит снижение производительности, потеря интереса к своей профессии, потеря интереса к работе и работодателю.

Если руководитель вовремя не заметил изменение настроения и поведения такого сотрудника, по наступает следующий этап.

«Мерцающая звезда». Этап скольжения

Почему этот этап называется скольжение?

Падение интереса к своей работе не проявляется скачкообразно. После длительной работы на данной должности, человек задумывается о своем месте в коллективе и своей востребованности, своем будущем в этой организации.

По нашему мнению, по настоящему яркой «Сияющей звездой» могут стать только целеустремленные и амбициозные люди. Такие сотрудники как правило обладают авторитетом в коллективе. Берут на себя ответственность при выполнении сложных задач. Демонстрируют другим модели поведения, одобряемые руководством. «Сияющие звезды» много дают организации, вместе с тем, эти сотрудники нуждаются в грамотном руководстве со стороны начальства.

Почему наступает этап скольжения?

К этому приводит ряд факторов:

— Профессиональное выгорание

— Профессиональная невостребованность

— Непризнание заслуг