Бесплатный фрагмент - Структура организаций будущего

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИЙ БУДУЩЕГО

ВВЕДЕНИЕ

Приветствую тебя мой читатель! Если ты читал мои книги «Судьбалогия», то эту книгу можно считать продолжением. В данной книге я расскажу о том, как спиральная динамика отражается в бизнесе. Если все предыдущие мои книги были о том, как личность развивается по уровням спиральной динамики, то тут мы как живой организм рассмотрим бизнес.

Я уже писала, что все что развивается имеет свои ступени развития. И каждая ступень нам показывает совершенно иную более развитую парадигму мышления, ее ценности становятся более устойчивыми и понятными, и все больше виден смысл в дальнейшем развитии.

В этой книге я покажу как бизнес проходит свои ступени развития по всей спирали первого порядка, первых 6 уровней. Покажу выход бизнеса на новый уровень, уровень второго порядка, где отсутствует дуальность и преобладает креатив и осознанность.

Для начала мы рассмотрим, то, что принято считать организацией будущего, а затем сравним эти структуры с каждым уровнем спиральной динамики и посмотрим, что из этого вышло. Также рассмотрим какими качествами должен обладать руководитель компании, чтобы построить организацию будущего.

Приятного чтения!

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Чем отличаются организации будущего от привычных нам организаций? В прошлом и настоящем организационная структура была сфокусирована на эффективности труда и прибыли. Предприятия имели структуру групп с жесткими структурами и сложными коммуникационными моделями. Иерархии структур прошлого часто имели форму пирамиды, и решение принимались не большой группой людей, по принципу сверху вниз.

Последние 200 лет традиционная школа с детства готовила человека к однообразному повторяющемуся труду на предприятии. Но уже сейчас вся монотонная работа постепенно передается машинам. И на первый план выходит творчество и инновационность — человеческие качества, которые слабо доступны алгоритмизированному мышлению компьютеров.

Адаптируемость, гибкость и творческий подход — ключевые факторы для организации будущего. Отход от системы иерархий уже начинает приводить к появлению организационных структур, которые заменяют ее созданием динамичных сетей команд, позволяет находить решения намного быстрее, чем в прошлом.

А для раскрытия потенциала специалисту необходимы определенные условия.

*В книге «Лидерство, основанное на принципах» Стивен Кови написал: «Лидерство фокусируется скорее на людях, чем на вещах; на перспективах, а не ближайших проблемах; на развитии отношений, а не на материальном обеспечении».

Особенно в организациях будущего хочется выделить два вида организаций, хотя и интернет-источники указывают разное их количество. Но на мой взгляд именно эти два вида, четко соответствуют понятию организаций будущего.

— Виртуальные организации. Отличительными чертами виртуальной организации являются осуществление всей деятельности в интернете, сама организация не имеет физического расположения, но может быть смежной, иметь как физическое, так и сетевое расположение. Также сам продукт тоже является не физическим или смежным.

— Интеллектуальные организации. Главной чертой организации является переход от административного контроля и координации к прямой ответственности исполнителей. Иерархическая простота отношений заменяется сложной и гибкой системой связей. Работников и маленькие группы можно сравнить с нервными клетками. Для того чтобы сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми и находиться в свободных связях друг с другом таким образом, чтобы постоянно посылать информацию и получать ее от других нервных клеток. Обучение сотрудников и мотивация на самообразование, умение воспринимать новую информацию много и быстро, адаптивность к внешней среде. Высокая степень вовлеченности и сплоченности персонала. Толерантность к новым или креативным идеям.

СОЗДАВАЯ ОРГАНИЗАЦИЮ БУДУЩЕГО

Главным навыком организации будущего, станет умение приспосабливаться к быстро меняющейся динамической внешней среде. По мере того, как организации совершают этот переход, она обнаруживает естественность и важность создания внутри компании мелких команд. Быть гибкой компании помогает умение команды быстро формироваться и при необходимости быстро расформировываться.

Корпоративная культура и вовлеченность персонала, те направления куда идет компания в следствии этого перехода, это качество является конкурентным преимуществом, и личной отличительной чертой в каждой компании, ее невозможно скопировать, а можно только создать.

Принципы организации будущего:

— Миссия, которая объединяет и вдохновляет людей с общими ценностями. Важность наличия четкой миссии у бизнеса, выгода или полезность, которую компания приносят обществу в целом. Глубокий смысл деятельности компании, приносящий пользу не только собственникам, но и обществу в целом.

Например:

— IKEA: «Улучшение повседневной жизни каждого».

— BBC: «Обогатить жизнь людей информационными, образовательными и развлекательными программами и услугами».

— Google: «Удобно организовать всю информацию в мире и сделать ее доступной и полезной каждому».

— Ценности — внутренние мотивы и действия сотрудников. Они должны быть согласованными с миссией компании. Наиболее частые встречаемые ценности — ориентация на клиента, ответственность и самосовершенствование.

— Руководитель — должен быть для сотрудников лидером и примером для подражания, который умеет не просто достигать целей компании, но и вести за собой, вдохновлять и поддерживать коллег, заботиться об их благополучии.

— Коммуникации — современные способы и технологии коммуникации. Различные способы коммуникации от текста до видео уместны в достижении общей цели.

— Вовлеченные сотрудники — мотивация, само мотивация, повышение эмоционального интеллекта сотрудников. Поддержка сотрудников, тестирование сотрудников на их вовлеченность. Более вовлеченные сотрудника получают в разы больше.

— Гибкая структура компании. Уход от лишних уровней иерархии, предоставляют сотрудникам возможности заниматься тем, что им нравится, и что у них хорошо получается, тесно взаимодействовать как внутри, так и вне организации.

Все вышеописанные характеристики организации будущего можно назвать современными терминами, которые стали достаточно модными — Agile, Холакратия, Социократия.

AGILE

Зачем бизнесу Agile?

Термин Agile стал очень популярен в последнее время, особенно в IT сфере.

Agile — это способ управления командами и проектами, гибкость, быстрое мышление, способность двигаться легко и быстро, умение быстро принимать решения.

Agile — это не только методология создания продукта и принципов команды, но и набор инструментов и принципов, благодаря которым можно оптимизировать процессы внутри компании. Например, проект по разработке онлайн-сервиса или приложения, методы Agile помогают команде ставить цели и выполнять их за определенный отрезок времени.

Ценности Agile.

· Люди и личностные взаимоотношения важнее рабочих процессов и инструментов.

· Готовый продукт важнее бюрократии и документации.

· Личные взаимоотношения и контакты с заказчиком важнее согласования условий договора.

· Гибкость и готовность к быстрым изменениям важнее установленного первоначального плана.

Основные принципы Agile.

· Приоритет команды и отдельно каждого члена команды это глубокая фокусировка на запросах, нуждах, приоритетах и желаниях клиента. Понимание целей и проблем клиента помогает сделать работу более структурированной и ведет к принятию эффективных и гибких решений. Каждый сотрудник уникален, но в то же время взаимозаменяем.

· Упрощённая организационная структура и понятные процессы в коллективе, концентрация сотрудников на работе, а не на соблюдении различных регламентов и правил.

· Работа строится на максимально коротких циклах. В конце каждого цикла должен получится работоспособный, упрощенный, вариант продукта, как готовая часть от целого продукта. И с каждым циклом продукт дорабатывается.

· Важный элемент обратная связь на каждом этапе работы. Также эффективны — короткие и максимально интенсивные встречи всех членов команды или тех, кто задействован в проекте. На таких встречах обмениваются мнениями, информацией, идеями, и принимается решения, как действовать дальше.

· Гуманистический подход к работе всей компании. Agile подход дает понимание, что для людей очень важна самореализация и возможность самовыражения с помощью ращения сложных задач, принося пользу. И дает понимание, что по мимо материального удовольствия, сама работа является удовольствием.

· Сотрудники получают право и полномочия по принятию решений в своей области, что помогает, научится навыку обдумывать свои действия и нести ответственность. В результате, даже при нестандартных вопросах и проблемах работа продолжается, что никак не мешает высокой продуктивности команды.

В Agile у каждого сотрудника или участника проекта есть своя роль, что дает четкое понимание, что и как должен делать сотрудник. В Agile-подходе есть четыре действующих ветки.

1. Заказчик продукта — как правило именно он дает идею и общую картину того, каким должен быть продукт, по его мнению, или четким представлениям.

2. Группа людей (stakeholders) — которая будет работать с идеей дополнять ее и генерировать идеи для более полного видения по созданию идеального продукта.

3. Scrum-мастер — человек, который владеет методологией Agile и контролирует работу всей команды.

4. Разработчики — команда тех, кто делает сам проект и строит рабочую систему.

Agile — ценности и принципы, а не инструкции, для организации работы команды.

12 принципов Agile содержатся в манифесте Agile, они были написаны для разработки программного обеспечения. Манифесте не содержит однозначных инструкций, как построить работу по методу Agile, как мотивировать сотрудников.

Если Agile — это набор принципов, и он достаточно абстрактный, то Scrum, Kanban, TDD, BDD, Extreme programming, Pair programming — это уже конкретные инструменты и практики с четкими правилами и ролями. Все они относятся к Agile, но отличаются между собой. Самые популярные положения Agile манифеста — это SCRUM и Kanban.

Scrum и Kanban — это гибкие методологии создания продукта. По ним можно работать в любой отрасли, но особенно хорошо они подходят для ИТ. Чистый Scrum — более сложная и директивная методология в ней больше правил. Kanban — более простая и демократичная методология, за счет чего ее проще внедрять. Основная разница между Scrum и Канбан — в длине итераций. В Scrum итерации — 2 недели, в Kanban задачи программисту можно «подсовывать» хоть каждый день.

Кратко, что такое Agile — Это набор инструментов и принципов, которые позволяют оптимизировать рабочие и внутренние процессы организации. Это условная методология по созданию продукта, которой следуют команды, ставя себе цели и срок ее выполнения. Конечно, больше этот подход совместим с IT компаниями, конвейерными компаниями, различными разработчиками и техническими организациями.

Для того чтобы использовать подобный подход в своей компании, не обязательно сломя голову бежать и делать свою компанию Agile.

Начните с внедрение в компанию хорошего программного обеспечения, в котором будет видна работа всех отделов. Эта может быть самая простая CRM или индивидуально написанная под вашу компанию, но она должна быть полезной. Она не только должна решить вопрос контроля, который как раз таки очень хорошо отслеживается в Agile, но в более завуалированном виде.

Убирая контролирующую иерархию, Agile система преподносит это как дать больше свободы сотрудникам, но на мой взгляд это естественный уход от лишних должностей и обязанностей, потому как ПО отлично с этим справляются. Далее обучите сотрудников привычке пользоваться ПО, покажите пользу в экономии времени и удобстве. Настроя таким образом четкую внутреннею систему компании, изучите какие есть еще подходы к руководству организацией.

Так как цель этой книги рассмотреть в целом структуру организации будущего, мы рассмотрим еще пару подходов к ее организации. А какой подход или методология подходит именно вашей компании выбирать только вам.

После гибких и четких структур идет создание Холакратии.

ХОЛАКРАТИЯ

Холакратия (англ. holacracy) — социальная технология или система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии. Холакратия внедрена в коммерческих и некоммерческих организациях США, Франции, Германии, Новой Зеландии, Австралии, России и Великобритании.

https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%BE%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%8F

В 2010 году компанией HolacracyOne LLC была сформирована «Конституция холакратии», в которой опубликованы все основные методы и принципы работы системы. Этот документ был на 18 (уже на 30) страницах есть в свободном доступе.