Бесплатный фрагмент - Школа миллиардеров: отделение для преподавателей

Аннотация

Это первый специальный выпуск нашего журнала, посвященный отделению школы миллиардеров, куда я приглашаю учителей обычных средних школ и преподавателей вузов.

Планируется в этой серии издать номера нашего журнала и для других отделений:

— отделение ШМ 12+

— отделение для президентов страны,

— отделение для продюсеров и сценаристов,

— и, наконец, отделение для рядовых настоящих и будущих миллиардеров в любой сфере деятельности их бизнеса.

Краткое содержание

Фабрика по производству знаний

I. Пять новых методов

Для освоения менеджмента

Для других дисциплин

II. Персональный менеджмент

Как менеджмент-тренажер

III. Использование соцсетей

IV. Написание книги

V. Налаживание производства качественных вакансий на продажу

Программа

И формы обучения

Сказка для будущих миллиардеров

Колобок

Фабрика знаний

Инновации в образовании

Начнем мы с самого важного — инновационного взгляда на школьников и студентов вузов.

Продаем услуги? Нет, вакансии!

Пример использования матрицы «потребность-продукт» для формулирования миссии на рынке вакансий на примере образовательного проекта вуза.

«Фабрика знаний» — под фабрикой знаний в данной статье рассматривается любая образовательная структура, где в процессе обучения по какой-то образовательной программе производятся знания — в головах слушателей и преподавателей. Накопленные знания, как правило, фиксируются в публикациях преподавателей и слушателей, используются в их практической деятельности.

Вакансия — в данной статье используется более широкое понятие термина вакансия, чем это пока принято. Под вакансией здесь понимается как вакантное, так и занятое место. При этом продажа каждой такой вакансии производится каждый день. Если ценный для компании работник принес заявление об уходе по собственному желанию, это означает, что фирма не продала в этот день вакансию, ее продал более успешный конкурент на рынке вакансий.

Почему «Фабрика знаний»

Филип Котлер в «Основах менеджмента» перечисляет особенности услуги в отличие от товара — ее неосязаемость, несохраняемость, непостоянство качества и неотделимость от источника оказания услуги.

Однако для ряда услуг еще большее значение имеет такая особенность, как участие покупателя услуги в производстве этой услуги. Яркий пример — образовательные услуги. Продукт «Фабрики знаний» закрепляется в голове и слушателей, и преподавателя.

Оплата за вакансию

Если слушатель участвует в производстве продукта компании — знаний, его можно рассматривать как полноценного работника «Фабрики знаний». А поскольку в данной публикации мы рассматриваем вакансию как не только вакантное, но и занятое место, слушатель, таким образом, является покупателем вакансии.

На обычной работе вакансия, как продукт, включает в себя такие качества, как заработная плата, отношения высшего руководителя, менеджмент в целом, содержание работы, организация рабочего места и др.

Оплата за вакансию, как продаваемый продукт фирмы, осуществляется выполняемыми работником служебными обязанностями, качеством их выполнения, что позволяет компании создавать для рынка обычные продукты по профилю деятельности компании. Из дохода от продажи этих продуктов покрываются издержки на создание и поддержание вакансий, и получается прибыль.

Для моего примера «Фабрики знаний» слушатель, как покупатель вакансии, получает знания, организацию рабочего места для получения этих знаний, услуги преподавателя и др. А расплачивается за вакансию деньгами, старанием в производстве знаний, участием в создании атмосферы на «Фабрике знаний», своими творческими идеями, которыми он делится во время производства знаний и пр.

Конкретный кейс и сфера его применения

В одном институте, который специализируется в сфере дополнительного образования, включая управленческое, где я работаю по совместительству, появилась идея нового проекта обучения английскому языку.

По моему мнению, новый продукт существующей организации и стартап имеют много общего. Поэтому я надеюсь, что данная публикация будет практически полезна всем, кто запускает новый продукт или стартап в сфере услуг.

При разработке продукта я решил использовать новую систему координат бизнеса — рынок вакансий. Рынок вакансий существует, хотя он невидим. Но пока не весь инструментарий для работы на этом рынке используется, например, миссия фирмы на рынке вакансий.

В то время как, если миссия сформулирована правильно, она поможет компании лучше понять потребности своих потребителе — понять, словами Питера Друкера, — в чем наш бизнес.

Поскольку как консультант по управлению я начинал с оказания услуг по разработке стратегии, вопросом миссии я озаботился давно, но более 20 лет отказывался ее рекомендовать нашим клиентам из-за недостаточно глубокого понимания ее сущности.

И лишь когда пришла в голову идея построить матрицу «потребность — продукт», стало понятно, что новый инструмент поможет решить существующие проблемы формулировки миссии.

Особенность проблемы, с одной стороны, в том, что рассматривается вроде бы известная, но, как мне представляется, недостаточно понятая категория — миссия фирмы. И при этом, одновременно, применительно к необычному рынку, в существовании которого убеждены пока редкие единицы — к рынку вакансий.

А в период ожидаемого после эпидемии коронавируса экономического кризиса, найм профессионалов и их удержание может стать острой проблемой для любой компании.

Здесь я хочу в качестве иллюстрации вывести миссию для образовательного учреждения в отношении рынка вакансий. Но могу заметить, что хотя выбор такого объекта управления значительно усложнит задачу, поскольку я планирую главный акцент сделать на таких «работниках» этой фабрики, как слушатели. Но это не должно пугать читателей — скорее наоборот — для более простого рынка вакансий задача окажется значительно проще.

Я надеюсь, что после формулировки миссии для рынка вакансий, будет изменена форма привлечения и удержания покупателей вакансий — слушателей описанного ниже образовательного проекта.

Выведение миссии представлено для обсуждения участникам, а если руководство института, при котором планируется создание БШ, примет этот вариант, то он будет использован по назначению.

Применение матрицы «Потребность — Продукт»

То, что я видел в миссиях современных коммерческих компаний, мне категорически не нравилось. Они были похожи как зайцы, притом кроме потребителей в миссию пытались запихнуть и персонал, и общество.

Когда появилась идея матрицы «Потребность — Продукт», стало понятно, что это работающий инструмент для осознания и формулировки миссии компании. Но в этой матрице нет места для персонала, только покупатели продуктов компании и их потребности.

Однако для рынка вакансий все наоборот — в этой матрице нужно рассматривать потребности покупателей вакансий — то, что принято называть персоналом. Что касается покупателей производимых обычных продуктов фирмы, разработку стратегии и, в частности, миссии, нужно производить отдельно, лучше всего, одновременно, чтобы согласовать стратегии на привычном рынке и рынке вакансий.

На рисунке представлена названная матрица для нового проекта нашей «Фабрики знаний», готовой предложить на рынке вакансий новый продукт.

Старый продукт вполне удовлетворяет старую потребность слушателей как покупателей вакансии, если они достаточно мотивированы для производства знаний английского до заданного уровня в своих головах.

Новый продукт лучше удовлетворяет старую потребность слушателей как покупателей вакансии, если они достаточно мотивированы для производства знаний английского до заданного уровня в своих головах, что особенно важно, когда у них недостаточно времени для освоения английского по классической технологии.

Новая потребность учитывает понимание покупателями вакансии, что одной мотивации к присвоению английского недостаточно, нужно еще отлично управлять своим временем, силой воли, вниманием и пр.

Для лучшего понимания нового продукта для новой потребности я представляю набор предметов, которые предлагается присвоить покупателю вакансии:

— Менеджмент (общий).

— Персональный менеджмент.

— Менеджмент эмоций.

— Стратегия карьеры.

— Английский язык (по эффективной технологии).

Присвоение этого набора — главная часть оплаты покупателю вакансии «Фабрики знаний» за его деньги и старания.

Одна из специальностей, которую слушатели смогут выбрать — «Руководитель проекта организации обучения английскому языку». И потому мы планируем пригласить на эту программу не только желающих присвоить английский язык, но и тех покупателей вакансии, которые уже им владеют на высоком уровне.

Чем различаются покупатели услуги и покупатели вакансии

Это не только разная система координат, в которой будет реализовываться проект.

Отмечу только один аспект характеристики вакансии как продукта: для покупателя услуги обучения английскому языку в целом не так важно, какой менеджмент в образовательной организации. Хотя очевидно, чем лучше практика менеджмента образовательной организации, тем выше качество услуги, как результата этой практики.

Однако для покупателя вакансии — практика менеджмента на «Фабрике знаний» — одна из важнейших характеристик покупаемого продукта — вакансии.

Подведем итоги

1. Проблема

Одна из проблем производителей услуг заключается в непосредственном участии в таком производстве самого покупателя услуги. Это участие может быть минимальным или очень большим. И потому от того, как работает покупатель, зависит качество услуги, а значит, по большому счету, и бренд. Например, бренд образовательной организации.

2. Решение

Предполагаю, что когда участие покупателя услуги достаточно велико в ее производстве, целесообразнее использовать концепцию не продажи услуги, а продажи вакансии, где покупатель вакансии сам участвует в производстве этой услуги.

Рассмотрение проблемы на примере «Фабрики знаний» это всего лишь частная иллюстрация. Потому не торопитесь выносить оценку — что предложенная система координат не для вашего бизнеса.

Вот другой пример — издательство, где авторы, включая меня, пользуясь услугами издательства, сами производят книги. Они не просто пишут тексты и отправляют их в издательство, а выполняют большой объем разнообразной работы — от выбора дизайна шрифтов, дизайна обложки, до выбора магазинов, где будет продаваться книга автора. И мне представляется, что авторов этого издательства нужно рассматривать как покупателей вакансии этого издательства. Пока же, к сожалению, издательство рассматривает авторов как покупателей услуг, не проводит активную обратную связь со своими авторами, их мало интересуют пожелания покупателей вакансий. А больше интересует продажа дополнительных услуг — услуг дизайнера обложки, редакторов, корректоров, консультантов по продвижению книги и пр.

В завершении крайний пример — продажи услуг туроператором речных круизов, с которым нас связывает более, чем десятилетнее сотрудничество как клиента и консультанта, в частности по оказанию услуг «Тайного покупателя».

Например, выяснилось, что туристом нужно управлять почти как работником фирмы — нужно организовать четкий сбор на экскурсии по городам и своевременный отъезд туристов после экскурсии — иначе теряется драгоценное время на ожидание опаздывающих «покупателей турпродукта», что ухудшает качество этой составляющей круиза. Атмосфера на корабле, концерты силами туристов и др. — это, с одной стороны, важные составляющие услуги по раскрытию творческих способностей отдыхающих, а, с другой стороны, — их прямое участие в производстве турпродукта.

Рекомендую менеджменту и владельцам компании, производящих услуги, серьезно подумать — в чем бизнес, которым вы занимаетесь. Быть может, это в значительной степени бизнес по производству и продаже вакансий?

I. Пять новых методов

Для средней и высшей школы

1. Классика

5 классических форм обучения, которые можно улучшить

Образование в менеджменте пока не оказало заметного влияния на практику управления на большинстве предприятий нашей страны. Что сделать, чтобы не пускать деньги на ветер?

Мне повезло быть у истоков подготовки управленцев для рыночной экономики. В 1992 году, когда я начал преподавать, — впервые появился перевод хорошего американского учебника Майкла Мескона и других «Основы менеджмента», который широко использовался на управленческих факультетах российских вузов.

На первом этапе формирования отделения международного бизнеса нижегородского иняза у меня были серьезные разногласия с инициаторами новых рыночных специальностей в инязе по части количества занятий, которые выделялись на вторую — экономическую — специальность. Всего 500 часов. Несколько позже, познакомившись с форматами, которые использовали западные преподаватели, я понял, что дело не в часах очного обучения, а в формате подготовки.

Сейчас каждый из четырех курсов, которые я даю в институте слушателям, в качестве которых выступают управленцы самого разного плана, длится всего восемь часов. Это по объему информации семестровые курсы, но благодаря большой самостоятельной работе слушателей этих восьми часов вполне достаточно.

Я хочу предложить несколько рекомендаций, позволяющих лучше раскрыть потенциал классического образования в сфере менеджмента. Ниже я представляю наиболее известные формы обучения и шаги, которые могут их улучшить.

1. Лекции

Надеюсь, что старая лекционная форма обучения менеджменту, когда студенты записывали за преподавателем, канула в лету. Сегодня от лектора требуется яркое публичное выступление, в котором он может донести до своих слушателей самые важные мысли, предложить свои личные, зачастую альтернативные известным, подходы и методы.

Что можно улучшить

Обязательная публикация лекций в форме доступных книг, большее вовлечение слушателей.

Полные лекции должны быть доступны студентам и издаваться как книги. Новые технологии позволяют сделать это без материальных затрат. Предварительное знакомство с лекциями позволяет даже большую аудиторию вовлечь в процесс познания, задавая по ходу лекции слушателям вопросы по рассматриваемому предмету.

При этом следует отметить, что и в других формах — тренингах, практикумах и прочих — лекционная форма встречается, когда нужно дать вводную теорию для ее дальнейшего практического применения в рассматриваемой ситуации.

2. Семинары и деловые игры

Семинары и деловые игры должны стать главным инструментом получения обратной связи от слушателей для коррекции процесса обучения в лучшую сторону.

Что можно улучшить

Учесть особенности игровых форм проведения занятий. Деловая игра не должна превратиться просто в игру.

Один из преподавателей нашей кафедры работал по совместительству в банке. Один раз он попросил меня провести занятия по экономической теории с его группами. При этом он рассказал о применяемой им форме проведения занятий: студенты должны были изучить проблемную статью из экономического журнала и высказать свое мнение по статье. Активность, соревнование между подгруппами должны были оцениваться особо.

Я выполнил все рекомендации коллеги, но затем провел небольшой опрос по теме и выяснил, что студенты абсолютно не знали из азов этой темы. В результате, вместо углубления знаний через рассмотрение проблемных вопросов, обучение было заменено на игру. Весело? Да. Полезно? Нет.

3. Тренинги

Сегодня преподаватель может использовать любые формы проведения занятий, его никто в этом не ограничивает. И кажется, что проведение тренингов на практических занятиях — это замечательно.

Что можно улучшить

На тренинге можно только попробовать новый прием через выполнения упражнений тренинга. Но новой привычки не возникает. Это легко увидеть из работы подавляющего числа продавцов, кто проходил тренинги по продажам, но продолжает работать по-старому.

Нужно обязательно так построить курс в формате серии тренингов, чтобы из пробы сформировалась новая привычка. Например, когда я провожу тренинги по личным продажам для продавцов, я настаиваю, чтобы кроме внешних тренингов проводились внутренние силами самих продавцов, но не постоянного внутреннего тренера.

4. Кейс-стади

Достоинства метода Кейс-стади, который практически повсеместно используется в бизнес-школах, известны — эта не просто теория, а решение конкретных управленческих задач, накопление опыта решений проблем.

Что можно улучшить

Рассматриваемые кейсы могут значительно отличаться от реальных проблем на конкретном предприятии. Фактически руководитель, получив новые знания и апробировав их на практике, глубже осваивает материал. На занятиях он запоминает новый материал, пробует его применить, что приводит к углубленному понимаю, но затем встречается с задачами, которых в учебниках нет. Фактически каждый управленец вынужден «производить новые знания», развивать их применительно к своей ситуации. Как быть?

При корпоративном обучении я рекомендую процесс обучения совмещать с решением не чужих, а текущих управленческих ситуаций своей компании. Для студентов компанией является вуз, факультет.

5. Практикумы

Мне повезло, благодаря конкурсу, что проводился на Executive, получить в качестве приза один курс предлагаемый в формате видеопрактикума: преподаватель дает теорию, а затем задание для обязательного самостоятельного выполнения.

Этот формат мне настолько понравился, что практически все свои курсы я переревел в формат практикумов. Причем оказалось, что практикум можно организовать не только форме офлайн или видеопрактикума, но даже в формате книги — краткое изложение теории и предлагаемая для решения задача на примере своего предприятия.

Что можно улучшить

Единственная проблема, с которой я столкнулся как слушатель конкретного практикума, — это несоответствия сложности задания и времени для его выполнения. Поэтому в своих практикумах, которые я провожу офлайн, я не ограничиваю выполнение заданий конкретным сроком — главное, чтобы все задания были выполнены в удобное для слушателя время.

Представленный мной список улучшения форматов подачи информации, конечно же открытый.

Как раскрыть потенциал классического образования

Нестандартные методы управленческого образования через обучение других, использование соцсетей, написание своей книги и др, могут помочь преодолеть существующий разрыв теории и практики управления. Однако классическое образование также имеет большой потенциал. Как максимально его раскрыть?

Наряду с нестандартными методами, учитывающими специфику получения управленческого образования в нашей стране, классическое образование позволяет заложить хорошую базу знаний, но для этого следует провести важные изменения в подаче материала: улучшить существующие формы и добавить новые формы обучения, в частности, практикумы.

Чтобы слушатели образовательных программ в сфере менеджмента доверяли образовательной организации, нужно добиться того, чтобы практика управления самой образовательной структурой соответствовала той современной теории менеджмента, которую предлагают преподаватели слушателям. Это вполне возможно, тем более, что каждый слушатель является своего рода работником «фабрики знаний».

И, быть может, самая главная проблема на данный момент: следует иметь в виду, что получивший образование в сфере управления руководитель попадает на предприятие, где царит менеджмент личных проб и ошибок конкретного руководителя. По этой причине, курс преодоления сопротивления изменениям должен стать для управленцев нашей страны не просто одним из обязательных курсов, а практическим инструментом для проведения реальных улучшений практики управления на своем предприятии.

2. Инновационный подход к освоению менеджмента

Трудно ли построить русское экономическое чудо? Легко, причем на отдельном предприятии.

Актуальность задачи улучшения практики управления на предприятиях в нашей стране несомненна. Мы продолжаем оставаться для внешнего мира в большей степени страной, более известной поставками на экспорт сырьевых ресурсов. Качество — как один из показателей практики управления, хромает по большинству производимых отечественных продуктов (товаров и услуг).

К сожалению, образовательные программы по подготовке управленцев в нашей стране пока мало отразились на практике управления. Я уже писал об этом не раз — знания теории менеджмента, столкнувшись с менеджментом личных проб и ошибок конкретного руководителя, не выдерживают такого испытания. В этом, по моему мнению, и состоит единственная специфика «русского менеджмента» сегодня.

Ну, а образовательные структуры, (включая бизнес-школы по программам МВА), — это пока отличный бизнес в сфере образования и только. На качестве практики управления он не отразился. По крайне мере, мне не повезло увидеть это отражение.

Задача состоит в поиске новых методов обучения менеджменту, которые бы сказались в конечном итоге на улучшении качества производимых продуктов и значительном росте производительности труда предприятий, по которым мы, по оценкам экспертов, серьезно отстаем в большом числе отраслей.

Одна история

В начале 90-х мне пришлось сменить сферу деятельности (ушел из прикладной физики полупроводниковых структур) — я стал преподавателем управленческих дисциплин на кафедре экономики иняза. А после года преподавания при поддержке декана физического факультета, который я сам окончил, организовал бизнес-курсы для студентов старшего курса на физфаке. В то время найти работу по специальности для физика было не просто, и дополнительная экономическая подготовка, полагали мы, ребятам не помешает.

Но были проблемы с финансированием такой программы. Курс по английскому языку смогли оплатить сами слушатели. Декан физфака, заинтересованный в трудоустройстве выпускников своего факультета, смог найти какие-то профсоюзные деньги, которых хватило на лекторов. А вот на оплату семинарских занятий, (которые обычно проводили ассистенты), денег не хватило.

В мое активное комсомольское прошлое я организовал в своем НИИ «Школу НОТ», где мы обучали собственными силами желающих по короткой экспресс-программе персональному менеджменту (предварительно потренировавшись обучать друг друга). Вспоминаю, как один из новоиспеченных преподавателей (скорочтения) радиофизик Василий сказал после тех курсов: «Купил новую книгу по скорочтению. Ничего нового для себя там не нашел, я бы написал книгу лучше». Вот этот опыт я и решил использовать, тем более, что свою профессию преподавателя управленческих дисциплин я осваивал, по сути, точно также — в ходе обучения других.

Припомнив свое комсомольское прошлое, я предложил практические занятия по всем экономическим дисциплинам проводить самим студентам 5 курса физфака. Все (и лекторы, и сами студенты) согласились с такой формой обучения, правда студенты с одним условием: «Страшновато одному вести занятия в роли преподавателя, можно по двое на один предмет?» На том и порешили.

Программа дополнительного бизнес-образования длилась чуть более года. По окончании мне было интересно узнать оценку качества обучения. Все высказались одинаково.

Будучи в роли учеников они отметили: «Хорошо, что не стали искать дополнительные деньги на проведение семинарских занятий. Качество преподавания нас устраивало полностью. И если бы практику вели сами лекторы или приглашенные ассистенты, лучше бы не было».

Но особенно интересным оказался ответ этих же студентов, выступающих по своему предмету в роли преподавателей. «Как вы оцениваете знания своих коллег, кого вам пришлось обучать?» — спросил я их. Все ответили одинаково — «Они мало что поняли…».

Преподаватели знают практику управления

Менеджмент — это, как известно, и наука, и искусство управления. Потому одной теорией ограничиваться, конечно нельзя.

Часто приходится встречаться с мнением, что лучшие преподаватели — это не обычные профессора, которые работают только в вузе и не работают на конкретных предприятиях, а реальные практики. Не могу согласиться с этой точкой зрения.

Дело в том, что менеджмент пронизывает работу практически любого специалиста, и преподаватель не является исключением. Дело лишь за тем, чтобы преподаватель менеджмента увидел возможности применения научного управления в своей повседневной работе.

Ниже представлена таблица, где я перечисляю функции управления и иллюстрирую как эти функции проявляются в работе любого преподавателя менеджмента (и не только):

Пояснения к таблице:

К п. 2 — Для улучшения практики управления на предприятиях слушатели должны, в первую очередь, овладеть инструментарием проведения изменений (преодоления сопротивления изменениям).

К п. 3. — При делегировании проведения занятия или его части одному из слушателей, преподаватель сам может взять на себя роль любознательного студента, задающего новоиспеченному преподавателю каверзные вопросы.

К.п.5. — Преподаватель в ходе такой мотивации может и сам практически освоить новые модели мотивации.

Уточню разбираемую проблему

Традиционные методы обучения менеджменту за 20 с лишним лет рыночных реформ не смогли решить проблему улучшения практики управления, позволяющей создать конкурентоспособную экономику. Редкие исключения (успехи отдельных предприятий) требуют тщательного анализа, (зачастую встречающиеся успехи объясняются накопленным потенциалом еще в советское время).

Решение проблемы

Сегодня имеется не только достаточный, но, по моему мнению, даже избыточный инструментарий по изменению практики управления к ее кардинальному улучшению. Это не только получение глубоких знаний через обучение других, но и использование профильных соцсетей и другие методы, которые позволят активно дополнить традиционные методы преподавания.

Рекомендации

Бесплатный проект «Открытое образование», содержащий большое количество управленческих дисциплин от лучших вузов страны, позволяет сегодня любой организации, при желании, открыть свой корпоративный университет своими силами.

Кого пригласить в качестве преподавателей-консультантов? Никого не нужно, такими преподавателями-консультантами должны стать сами руководители предприятия всех уровней управления.

3. Универсальность новых методик

для других дисциплин

В качестве примера я возьму освоение английского языка.

Итак, предлагается осваивать английский язык методом обучения других.

Рассылки

Я был уверен, что иностранный язык — это то, что мне не дано природой. Узнал я это, когда прошел 100 часовой курс по Китайгородской в нижегородском инязе. Единственное знание, которое я вывел, — я абсолютно не знаю английский, хотя изучал его в школе, вузе, на курсах при подготовке к кандидатским экзаменам.

И вот, когда появилось окно времени (в 2009 году — в кризис), я завел рассылку, где пригласил желающих обучаться вместе со мной. Достаточно скоро число моих подписчиков стало равно 1 000 человек. Тогда мне стало неудобно, и я пошел в магазин и купил книгу, а затем по Инету заказал учебник этого же автора.

В конечном итоге число подписчиков моих рассылок, посвященных иностранному языку стало равно 15 000. И мне перестало нравится делать такую работу бесплатно. Но платных рассылок я тогда не нашел.

А новое, что я узнал, — это важность методики. Правильная методика мне показала, что дело не в способностях, методика Китайгородской — коммуникативная методика, которая вообще не подходит для русскоязычных, изучающих первый иностранный язык аналитической группы (русский относится к группе синтетических языков).

Продолжение следует.

Еще четыре методики

Итак, у учителей и преподавателей есть огромное преимущество, много большее, чем у людей других профессий. Им не нужно искать аудиторию, чтобы тренироваться практике менеджмента — это их работа.

Но есть еще 4 метода, позволяющие преодолеть разрыв теории и практики менеджмента, которые преподаватели также могут использовать для того, чтобы двигаться по пути к статусу миллиардера. Мы рассмотрим их ниже.

II. Персональный менеджмент

Как менеджмент-тренажер

1. Где тренироваться преодолевать разрыв теории и практики управления?

Перенести теоретические знания по управлению в практику менеджмента оказалось не так-то просто. Стандартные методы не работают.

С теорией менеджмента у нас в стране полный порядок. Российские преподаватели отлично знают предмет, выпускники образовательных программ креативны и готовы на равных обсуждать с преподавателями сложные проблемы современного менеджмента.

Однако главными показателями практики управления являются качество продуктов и производительность труда, а они у нас, по большинству продуктов (товаров и услуг), скажем так, не очень, есть над чем поработать.

Теория управления, что в головах выпускников самых различных программ, столкнувшись с практикой управления конкретного руководителя, (а она сформировалась в результате накопления личных управленческих проб и ошибок), не выдерживает испытания и навсегда попадает в долговременную память носителя замечательной западной теории. А другой теории менеджмента пока нет.

Предполагаю, что таких проблем, возможно, не возникает, когда наш выпускник попадает на работу в западную компанию, которая территориально расположена за пределами России и стран СНГ (вспоминаю как, проживая в одном отеле, входящего во французскую сеть, но территориально расположенного в нашей стране, я столкнулся с российским качеством сервиса).

В результате мы имеем структуру нашего экспорта ту, что имеем — в большой своей части сырьевую (нефть, газ, лес и др.).

Откуда возникает вполне решаемая задача — преодолеть разрыв теории и практики управления в большинстве предприятий в нашей стране (кто знает, быть может, даже на всех предприятиях, но могу ручаться только за тех, с которыми или знаком лично, или знаком с качеством соответствующих товаров и услуг, исключений в лучшую сторону я пока не встречал).

В тоже время один из инструментов для решения задачи преодоления обозначенного разрыва находится прямо перед носом любого руководителя: достаточно подойти рано утром к зеркалу, чтобы увидеть неумытое лицо объекта, на котором можно отлично потренироваться применять многие методы и концепции современного управления. Я говорю о персональном менеджменте.

Ниже представлена таблица, где я представляю перечень важных разделов научного управления, в освоении которых можно попрактиковаться, используя в качестве объекта управления самого себя.

Пояснения к таблице:

К п.1. Друкер разделил страны на развитые и… другие, развитые — применяют научный метод к физическому труду. Понятно, куда попала Россия.

Я приведу несколько примеров.

Из личной жизни. Впервые, когда я занялся использованием научного метода к своему времени, я обнаружил, что творческую работу инженера я выполнял всего 1,5 часа… в месяц. В остальное время чем я только не занимался — что-то паял, измерял, таскал, нас отправляли на какие-то хозяйственные работы и пр.

Прошло немало времени, пока я смог изменить структуру своего времени — добился ежедневно 4—6 часов чистого творческого времени, включая и выходные.

Питер Друкер рассказывает историю, когда он в течение целого ряда лет раз в 9 месяцев просил своего секретаря хронометрировать его деятельность, секретарь брала с него расписку, что он ее не уволит — настолько он был взбешен увиденными результатами, Вероятно, Друкер, увидев сколько он напрасно потерял времени (каждый раз наблюдение шло несколько недель), мог придраться к любому пустяку.

Когда мы в нашем НИИ (в советское время) организовали школу Научной организации труда, мы рекомендовали использовать для хронометража карточки учета времени Гастева. Одна группа из одного подразделения нашего НИИ пришла на очередное занятие с незаполненными карточками. Я спросил — почему? Они ответили: «Нам стыдно», — у специалистов подразделения, где работали участники этой группы, долгое время не было никакой работы.

К.п.3. Когда идет делегирование задачи, нужно учитывать наличие ограниченных ресурсов — к примеру, утром у большинства из нас сил больше, чем днем и вечером.

Более сложные задачи улучшения практики управления представлены в следующей таблице:

К п.1. отмечу, что разделение труда требует координации, а это и есть менеджмент. Менее глубокое разделения труда в нашей стране, чем в развитых странах, объясняется существующей практикой управления.

К п.2. Чтобы изменить практику управления, нужно научиться преодолевать сопротивление изменениям, это не просто.