Бесплатный фрагмент - Для вас конкурс окончен!

Все приведенные кейсы являются подлинными.

Все имена в приведенных кейсах изменены.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Если вы держите в руках или читаете на экране электронную версию этой книги, то, скорее всего, у вас или ваших близких та же самая проблема, с которой столкнулись в свое время я и многие мои друзья и коллеги. Давайте угадаю!

Вам за сорок, а по профессии вы — маркетолог, PR-специалист, рекламщик, BTL-щик и т. д. Вы много лет проработали в индустрии в компаниях и рекламных агентствах, имеете большой и серьезный опыт; на протяжении долгого времени пытаетесь найти работу и, к большому сожалению, вам это пока не очень удалось. Вас либо очень редко приглашают на собеседование, либо отказывают после просмотра резюме, но чаще всего его даже не просматривают. Угадал?

Причины могут быть самые разные. Их легко найти на сайте любого рекрутингового агентства: от неправильно составленного резюме до обидного невезения. А между этими двумя пунктами приводят такие тезисы как разрывы в стаже, частая смена работы, ложная информация и даже «англоизмы», которые по необъяснимой причине сразу отвращают HR'а от кандидата. Казалось бы, что тут страшного? Ну, написал ты в резюме «production» вместо «производство рекламного оборудования» — так ведь все же понятно! Оказывается, это только тебе, профессионалу, который варится в этом 5—10 лет, понятно, а HR'у нет. И плевать всем на то, что если HR работает в рекламном агентстве, то, как минимум, должен разбираться в нюансах той вакансии, для которой он подбирает специалиста. Меня лично однажды на собеседовании такой «компетентный» HR попросил предоставить презентацию (достаточно одной из недавно написанных мной на текущем месте работы) для того, чтобы понять, насколько хорошо я умею это делать. Я ответил, что готов сделать презентацию специально, но служебный документ предоставить не могу — эта информация является конфиденциальной и принадлежит компании, в которой я работаю на данный момент. Видели бы вы, в какую фурию превратилась эта дама-HR! Она и кричала, и указывала мне на то, что при таком подходе они не будут рассматривать мою кандидатуру… А ведь она должна знать хотя бы что-то о профессиональной этике, не так ли?

С другой стороны, кто это сказал, что HR'ы что-то должны? Ничего они никому не должны. Однажды моего коллегу пригласили на интервью в кадровое агентство. Рекрутер оказался молоденькой девушкой, которая всего через 2 (!) минуты (он едва успел представиться) заявила ему буквально следующее:

— Вы знаете, мне уже сейчас понятно, что для данной вакансии у Вас явно слишком много опыта.

Узнаете? Это же всеми так любимый почетно-отказной ярлык

OVERQUALIFIED

Коллега поинтересовался, зачем же его тогда пригласили, ведь его опыт понятен из резюме. В ответ девушка-рекрутер попросила его рассказать подробнее о том направлении, в котором он работал! Т.е. человека пригласили на собеседование, а на самом деле рекрутеру нужно было получить информацию по тому направлению, в котором она собиралась искать кандидатов! Даже страшно порой представить, какие «профессионалы-рекрутеры» рассматривают наши резюме!

Давайте все же вернемся к вам. Вы искали, отправляли резюме, но работу так и не нашли. Вы просматривали сайты с вакансиями, читали рекомендации карьерных консультантов о том, как найти работу, и применяли их. Это не дало никаких результатов.

ПОЧЕМУ?

Ведь вы переписывали резюме и отправляли его на подходящие вакансии. В том смысле, что описание полностью подходило под ваш опыт. Да, возможно, некоторые моменты не всегда совпадали, но они не были существенными. Вы бы легко получили недостающие навыки — ведь и раньше такое случалось. Один мой коллега, устроившийся на позицию BTL-менеджера во внутреннее (in-house) рекламное агентство корейского гиганта-производителя электроники, рассказывал, как на собеседовании с руководителем ему задали всего один (!) «контрольный» вопрос: когда лучше всего печатать корпоративные сувенирные календари к Новому году? Опешивший коллега, усматривая некоторый подвох, все же ответил, что летом. Он получил работу, и затем его бросили на проект, который вообще не был связан с печатью календарей. При этом он никогда не занимался новым направлением, но «назвался груздем — полезай в кузов!». Коллега справился точно также, как и вы, когда подобное случалось в вашей карьере до этого. Однако, теперь ваш опыт реализации куда более сложных проектов никого не интересует.

В ЧЕМ ЖЕ ПРОБЛЕМА?

Уже подозревая, но еще не совсем веря в ужасную догадку, вы «утюжили» свое резюме, учитывая инструкции рекрутеров и доводя его до совершенства. Итак, наконец, идеальное резюме составлено и отправлено. Результат по-прежнему отрицательный — не пригласили, не просмотрели. Вы не расстроились — никто не обещал, что будет легко. Сегодня работу найти очень и очень непросто. Вы задумались о причинах тогда, когда результат не изменился после нескольких месяцев поиска. У многих, надо признать, месяцы начинают выливаться в годы. И однажды вдруг ваша догадка обрела статус причины, и возникло это ненавистное определение «ВОЗРАСТНОЙ КАНДИДАТ». В этот день вам все стало ясно — дело не в опыте или навыках,

ДЕЛО В ВОЗРАСТЕ — ВАМ ЗА 40!

ГЛАВА1

ВАМ ЗА 40? В ТОПКУ!

или Неофициальные причины отказа «возрастным» соискателям

Возрастной кандидат… Кто же он такой? Чем он отличается от любого другого кандидата с похожим резюме? Только тем, что ему всего-навсего за сорок! Точка. Больше различий нет. В чем причина этой обидной и незаслуженной дискриминации, существование которой на словах отрицают все рекрутеры? Спроси любого кадровика, почему они не берут на работу специалистов, которым больше 40 лет и тебе рассмеются в лицо:

— Ничего подобного! Кто вам такое сказал? Если специалист подходит, то нет проблем.

На деле все обстоит совсем иначе. Причин этому несколько и первая

НЕСТАБИЛЬНОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ В СТРАНЕ

В условиях нестабильного рынка работодатель пытается экономить везде, где возможно. Он может уволить хорошего, но дорогого специалиста и нанять работника, который будет обходиться ему дешевле. Как правило, в ход идёт следующий аргумент: а что такого особенного делает дорогой и опытный специалист, чего не смогут сделать остальные? Прошлые заслуги — бессонные ночи перед сдачей проекта, знания, успехи в решении задач — все забыто. Нужно экономить. Мобильность в решении задач и оптимизация костов благодаря опыту сотрудника, — не в счет. Нужно экономить. Это понятно: если управленец не сэкономит, учредители сэкономят на нем. Побеждает сильнейший. Зачастую именно таким подходом и объясняется выбор HR'ов в пользу менее опытного, но и не очень дорогого специалиста. А ты, опытный, денег много попросишь! У тебя вон какое солидное резюме! А как быть с ситуацией, когда ты готов вместе со всем своим опытом пойти на маленькие деньги?

ПОЧЕМУ В ЭТОМ СЛУЧАЕ ОТКАЗЫВАЮТ?

Потому что ты — опытный и свои права знаешь. Знаешь, что полагается страховка, больничный. Они тоже знают, что ты это знаешь. Они знают, что если ты начнёшь «качать права», то им нечего будет возразить. Они знают, что ты будешь биться до конца — тебе нужна эта работа, у тебя семья, кредиты и т. д.

Кейс: Игорь В., один из моих бывших коллег, оказался в ситуации, когда у него в течение долгого времени нарастал конфликт с руководством. Компания была иностранная, и босс у Игоря тоже был иностранец-азиат. Конфликт протекал вяло, причины были чисто личного характера — не могли сработаться. И однажды босс вызвал Игоря в переговорную и объявил, что тот должен уйти. Вот прямо сейчас написать заявление и уйти; никаких тебе двух недель по КЗОТу. Мой товарищ, внутренне давно готовый к такому повороту, ответил, что может это сделать, но сначала нужно обсудить вопрос компенсации. Босс отказал ему в этом, и тогда Игорь, используя примитивну, но весьма жффективную в таких обстоятельствах логику, объяснил, что с ним этот номер не пройдет, так как:

— он проработал в компании шесть лет;

— за эти годы ему несколько раз повысили зарплату;

— его повысили в должности;

— учитывая все вышеизложенное, у работодателя нет прав

уволить его одним днем;

— а если очень хочется, то нужно заплатить компенсацию;

— не хотите платить компенсацию, будете разговаривать

с Трудовой комиссией.

Игорь выиграл этот бой, получив свою компенсацию, и ушёл из компании с деньгами.

Вот именно таких, знающих свои права, боятся и всячески избегают HR'ы. Плевать, что на рабочем месте будет сидеть неопытный сотрудник, но он не создаст проблем HR'ам. Примером послужит еще одна история, приведенная ниже.

Кейс: Иван Д. (директор российского медийного агентствА) рассказал, как клиент (одна из структур крупного российского рекламного холдинга) размещал через него ролик на медиа-фасаде в Москве. Контент ролика — имиджевая реклама одной из последних моделей премиального автомобильного бренда. Перед тем, как выпустить ролик в эфир, его, естественно, проверили и неожиданно обнаружили грамматическую ошибку в имиджевом текстовом слогане. Конечно, тут же позвонили и сообщили об этом клиенту, но тот запросил фотоотчет. Более того, клиент подтвердил, что он понимает, насколько тонким является нюанс: чтобы сделать фотоотчет, нужно выпустить в эфир ролик с ошибкой. Фотоотчет сделали и передали. Как мне рассказывал Иван, он поинтересовался, как же так получилось, что в ролике ТАКОГО!!! клиента допущена ошибка. Его собеседник пояснил: как раз для этого и нужен фотоотчет. Дальше его запустят по цепочке, найдут и уволят виновного. Иван, пересказывая мне это, добавил, что раньше на таких клиентах сидели очень опытные менеджеры, а теперь — очень молодые сотрудники. И причина тому — невысокая зарплата последних.

ПОНИМАЕТЕ?

Работодатель сознательно идёт на риск, но необходимость экономии важнее. Уволим и найдём еще одного такого же. Не очень эффективно, а порой даже и опасно для бизнеса, но дёшево. Согласитесь, есть ощущение, будто все вдруг забыли, что жадный платит дважды!

Здесь мы подходим ко второй причине:

ПЕРЕНАСЫЩЕННОСТЬ РЫНКА СПЕЦИАЛИСТАМИ

Когда все хорошо, на маркетологов молятся, им дают хорошую зарплату, их советы и рекомендации ценят. В такие времена маркетологи продвигают свои личные бренды, выступают на конференциях и т.д., но когда рынок напряжен, ситуация нестабильна, маркетологов «убивают» первыми. В тяжелые времена кризиса 2008 года в свободное плавание вышло огромное количество маркетологов самого разного уровня. Это в равной степени коснулось как специалистов, которые трудились в компаниях, так и профессионалов, работавших в агентствах. Бюджеты прижали, работодатели не щадили никого, и сами понимаете, насколько вырос конкурс на маркетинговую вакансию. Люди, раньше получавшие зарплату в100—150.000 рублей, отчаявшись, отправляли резюме на вакансии с зарплатой 60000 рублей, но их не брали. При этом работодатели, имея все шансы поймать себе в штат реальную «звезду маркетинга» за небольшие деньги, далеко не всегда использовали такую возможность.

Кейс: Сергей. (маркетолог, 17лет опыта) вспоминает, как 2 года проработал в международной телекоммуникационной корпорации на позиции менеджера по маркетингу. В 2008 году его компания готовилась к процедуре банкротства, и менеджмент провел глобальное сокращение маркетингового персонала во всех своих офисах. Сергей искал работу полтора года!

И даже тогда, когда, казалось бы, есть полное совпадение опыта и описания вакансии, и, более того, кандидата уже пригласили на интервью, для отказа может возникнуть причина из, не побоюсь этого слова, «грязного» пула. Это так называемые

КОРПОРАТИВНЫЕ «ИГРЫ»

Не секрет, что сегодня мультинациональные компании заранее стремятся «вывести» или, если угодно, вырастить поколение специалистов, которые на сто процентов будут соответствовать определенному корпоративному стандарту. Начав в молодости работу в корпорации, такой человек с первых дней оказывается в рамках установленных внутри организации правил и традиций. Так и хочется сравнить его с трамваем — двигаться можно, но только там, где есть рельсы. Это проиллюстрирует приведенная ниже история. Дело было давно, в начале «нулевых». Мой коллега, тот самый Игорь В., который в одном из предыдущих кейсов сумел выбить компенсацию, передал содержание крайне любопытного разговора. Когда он только начал работать в вышеупомянутом корейском рекламном агентстве, то первое время удивлялся (пока не привык) поразительной бесхребетности менеджмента. Люди панически боялись принимать какие бы то ни было решения. Был случай, когда один из представителей корейского топ-менеджмента со стороны клиента подписал макет с рекламным модулем сервисного центра. Все бы ничего, вот только телефон там указали неверный. Когда это выяснилось, всю вину возложили, естественно, на агентство. Медийщики, ответственные за публикацию, показали корейцу подписанный им самим макет, на что он тут же заявил: это не его подпись. Открестился моментально!

В бухгалтерии агентства работала кореянка, которая неплохо говорила по-русски. Однажды Игорь спросил у нее, в чем причина такой нерешительности корейских менеджеров, и девушка объяснила:

— Как и любая другая транснациональная корпорация, наша компания через всевозможные образовательные программы мониторит способных студентов, так называемых «золотых мальчиков», и приглашает к себе на работу. Когда такой «золотой мальчик» попадает в корпорацию, то сначала он, фигурально выражаясь, лет пять носит начальнику кофе. Через пять лет ему поручают класть в кофе сахар, ещё через пять он уже может размешивать сахар ложкой. К моменту, когда наш выпускник становится большим начальником, у него полностью атрофирована способность самостоятельно принимать решения.

Игорь многое понял после того разговора. Уверен, что вы также сталкивались с подобным. А сколько русских коллег, перемолотых корпоративной машиной, после трёх месяцев работы превращались в бесхребетных холуев, готовых на все, чтобы не потерять работу! Бесконечные «подставы», перекладывание ответственности и поиск «стрелочника» — все это неотъемлемые элементы работы в больших корпорациях. Корпоративная культура, чуждая нашему сознанию, бесконечно удивляла Игоря. Он часто говорил, что по сути это армия — дали приказ, иди и выполняй без лишних вопросов. И, если у тебя есть другое мнение, ты либо промолчишь, либо вылетишь из компании. Главный фокус на собеседовании в корпорации — не показать, что ты способен мыслить иначе. Надо побольше улыбаться и, конечно, уметь себя продавать. Вот только не все мы — прирожденные актеры, способные моментально спрятать свои эмоции под маской уверенного и непробиваемого профессионала. И, кстати, иногда нужно сделать наоборот — прикинуться серой мышкой без амбиций.

СТРАННО, НЕ ТАК ЛИ?

Мы вроде говорим не про театральный институт а про собеседование., где надо продемонстрировать свои профессиональные качества. Тем не менее, нескольким моим знакомым отказали с формулировкой «Вы слишком амбициозны, Вам будет у нас скучно». Ребята, вы шутите? Мне работа нужна, я готов умерить амбиции за эти деньги! Если я прислал вам свое резюме, то готов к этому! Однако, опасение, что кто-то заскучает, становится поводом для отказа.

Еще одному моему знакомому дама-HR в ходе собеседования, пристально глядя в глаза, ч подозрением заявила: «Странно, что вы не стараетесь понравиться». Правда, собеседование с будущей начальницей — специалистом из Австрии, он все же не прошёл — отказали с формулировкой «слишком амбициозен». Это, конечно, не предел. На мой взгляд, самые «грязные» причины для отказов в разделе «корпоративные игры» продемонстрируют следующие кейсы.

Кейс: Анатолий Ю. (45 лет, маркетолог) увидел объявление о маркетинговой вакансии в одной из профильных групп на Facebook. Автор поста, HR известной на российском рынке аптечной сети, оставил свой email, и Анатолий отправил резюме. Надо сразу отметить, что Анатолий, поняв свою возрастную проблему, пошёл на хитрость — он убрал из резюме дату и год рождения. Ему перезвонила девушка и по телефону стала задавать вопросы по резюме. Анатолий ответил на несколько, а затем HR вдруг спросила, сколько ему лет. Анатолий честно ответил, и девушка, практически сразу прервала разговор, пообещав перезвонить. Конечно, Анатолий все понял и беспокоить ее в дальнейшем не стал.

Кейс: Виктор М. (маркетолог, 44 года) опубликовал свое резюме на hh.ru. Ему перезвонила Анна (HR на аутсорсе) и сообщила, что опыт у Виктора очень интересный, и она хочет провести с ним Skype — интервью. Она рассказала о вакансии ивент-менеджера в небольшом, но перспективном московском агентстве. После интервью Анна сказала, что будет рекомендовать Виктора и свяжется с ним через неделю. Спустя две недели тишины Виктор сам набрал Анне, и та ответила, что его резюме очень понравилось директору агентства, но нужно немного подождать. Договорились созвониться через неделю. Анна объявилась в оговорённые срок и проинформировала Виктора об отказе. Он, конечно, задал вопрос о причине. Анна ответила так: руководителем отдела является девушка, которой около 30 лет, и ей будет некомфортно работать с человеком старше нее по возрасту.

— Но, позвольте, она ведь даже не встречалась со мной! Как она

могла решить это?

— К сожалению, это все, что я могу сказать.

— Хорошо, вы говорили о том, как директору понравилось мое

резюме. Это ничего не значит?

— Директор полностью полагается в этом вопросе

на руководителя отдела. Ведь именно ей работать с вами,

а не ему. И, если ей некомфортно, это скажется на работе всего

отдела.

Что тут можно сказать? Вероятно, девушка настолько «компетентна», что присутствие кого-то более опытного сразу поставит под сомнение ее неуверенные навыки.